キャリアアップ助成金というものをご存じでしょうか。日本には個人だけではなく、会社に対し、国が指定した項目をクリアしたら、国から会社に対し助成金がもらえる制度です。
その中で、キャリアアップ助成金は、数ある助成金の中で一番利用される助成金です。
特に、有期雇用の社員を6か月働いた後に正社員に昇格させたら、一人当たり、最大72万円が支給される「正社員コース」と呼ばれる制度については、この助成金をもらう企業が非常に多くありました。そのため、意図的に非正規採用を行い、その後正社員にさせるという採用手法が一部の企業で行われていた状況なのです。
しかし、この助成金においては2019年に改正がなされました。それは、正社員求人において、非正規採用で雇用したら、助成金の支給対象から外すというものです。
しかし、こうした非正規社員から正社員にして助成金をもらおうとするあくどいやり方に対し、厚生労働省はNOを出し、契約社員やパート社員として採用され、正社員にステップアップした人に対してのみ支給するようにしました。また、契約社員から正社員に昇格する場合でも5％以上固定分の給与がアップしていない場合もキャリアアップ助成金の対象外となります。
加えて、学生アルバイトやインターン生から新卒正社員となった場合も助成金給付の対象外です。
このように、従来はおいしいと言われたキャリアアップ助成金の正社員化コースも、かなり適用が厳しくなっているのです。正社員コースとよばれる助成金制度があり、制限が厳しくなってきたことをまずは知って頂けたらと思います。
助成金の方向性がかわってきている
このキャリアアップ助成金に関しては給付される助成金、すなわち何か条件をクリアしたらお金がもらえるというタイプの助成金が多く存在しているのですが、その方向性も大きく変わってきています。
具体的にはどうかわってきているのかというと、一部補助型の助成金、すなわち、何か指定する項目を達したら、そのためにかかったコストの一部を補助するというように、会社側が既に支払ったコストのうち一部を補助していくという形の補助金にシフトしてきています。
以下補助型の助成金に関する具体的な事例をご紹介いたします。
勤務間インターバル制度
勤務間インターバル制度とは、終業時刻と始業時刻の間に一定時間の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るために重要な制度です。政府としてはその導入を積極的に進めており、2019年4月には改正労働時間設定改善法が施行され、導入が努力義務化されることになっています。
この一定時間に関しては、具体的な定めがあるわけではないのですが、8時間から11時間の範囲で設定されるケースが多くなっています。
働き方改革法において、勤務間インターバルの導入については努力義務とされ、完全義務化はされていませんが、勤務間インターバルを導入した会社は助成金の対象となり、時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）の対象となっています。
しかし、この助成金は給付されるというものではなく、制度導入のためにかかったコストの一部を補助をするというという制度設計になっています。
社員の労働時間に関して、コストをかけてでも本気で働きやすい環境を作りたい会社にとっては非常に助かるものではありませんが、助成金を利益の対象にしたい会社にとっては、あまり有効な助成金ではない設計となっていると言えるのです。
人材確保等支援助成金
人材確保等支援助成金とは、人事評価改善等助成コースとも呼ばれ、会社が、能力評価を含む人事評価制度の制度設計、および整備を行い、全体の給与を2％以上上げた場合は、50万円が支給、さらに離職率の低下があ確認できたらそこからさらに80万円が支給されるといったような制度となっています。
一見給付型の助成金制度に見えますが、人事評価制度や賃金制度の整備は、かなりの時間とコストがかかります。
人事評価制度の専門コンサル等に制度設計を依頼すると、コンサル料として数百万円はゆうにかかります。
以上のことを考えると、給付型の助成金制度ではあるものの、実質的には補助型の助成金であると言えるのです。
職業訓練系の助成金は受給ハードルが上がっている
職業訓練系の助成金、すなわち労働者のキャリア形成に関して、専門的な知識及び技能を修得させるための職業訓練等をさせた企業に対して、そのコストを助成する制度は、あらゆる会社で導入されており、助成金の恩恵を受けた会社も数多くも存在していました。
しかし、実際は実施していない訓練を実施したように見せかけて、無意味な訓練を行い、提出書類だけは体裁が整っているお金をもらうためだけの助成金受給が横行しているため、厚生労働省はこれを問題視し、助成金受給についてハードルをあげるようにしています。
そのため、助成金の受給要件についてハードルを上げたり、手続きを煩雑化させています。
結果、助成金をもらいづらいようにして、このような本末転倒な助成金受給をしないようにしているのです。
助成金の不正受給には厳しく対処している
上述のように、不正に助成金を受給する会社が増えているため、それに対して発覚した場合はそれ相応のペナルティも打ち出されています。では、どのようなペナルティが出されているのかというと、不支給期間の延長をしたり、その不正受給に関わった社会保険労務士や職業訓練実施者に対し、助成金受給に関われないような形で罰則規定を設けているのです。
この罰則規定については2019の4月に強化され、さらに罰則規定が強化されることが予想されます。助成金の受給については、色々手間がかかるうえに、不正受給をしたら。本当に受給が必要となる助成金を受けられなくなるという点で、非常に不正受給についてはすべきではないということが言えるのです。
おいしい助成金はない！経営者は真に必要な助成金のみを受け取るようにしなければならない
一昔前においては、助成金はお金をもらえるためのものだという位置づけでいた、少なくともそのように考えている経営者がいたのは事実です。しかし、その考えをもっている経営者はあらためなければならない時代を迎えてきました。
そのため、おいしい助成金というのはもはや存在しないのです。
そして、労働者側についても、このような助成金を不正受給する会社というのは、単純にコンプライアンス違反をしている企業となりますし、非効率なことをしてお金を稼いでいるという点で就労することをおすすめいたしません。
助成金はあくまでも、政府の出している方針に合致していて。かつ労働者や適切な経済活動を補助するためのものです。
間違っても助成金で利益を出すようなものではあってはなりません。
あくまでも、労働者が働きやすい環境が整い、かつ十分な報酬を得られるためにするような補助的な役割であり、会社が良い会社になる、成長のきっかけになるために受給されるものであるべきですし、政府もそういう会社に助成金を出したいと考えているのです。
経営者の方においては助成金の受給に対してしっかり考えるべきものですし、労働者の方においては、この助成金の受け取り方に関して、きっちりルールに即した受給しているか否かで、本当に自身が働くべき会社なのかを見極める１つの材料として捉えていただきたいです。
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