20194月から年次有給休暇、すなわち有給のルールが改正労働基準法により変更され、年間10日以上の有給の付与がある労働者には、最低でも5日は取得させないととならなくなりました。
そのことは聞いたことがあるにしても、どういった背景でこのルールが決まったのか、また詳細についてご存じない方もいらっしゃることでしょう。
そこで、本編は改正労働法の有給に関するルールについて説明いたします。
有給に関するルールが変わった背景
まずは、なぜ有給取得に関するルールが変わったのかを説明致します。
結論から言えば、日本人は世界的にみて、有給消化率が低いため、政府主導で行われている働き方改革の一環として、しっかり有給を取得して欲しいという国のメッセージがあるからなのです。
事実、世界各国ではフランスの100％を筆頭に、90%程度の有給取得を行っていますが、日本はでは50％程度しか消化されていません。
そういう背景もあり、今回このルールが適用されたと考えてください。
有給に関する新ルールについて
では、2019年4月スタートの有給ルールについて説明いたします。
会社規模は問わず2019年から適用される
同時期に労働時間の上限規制についても運用がはじまりましたが、中小企業については2020年からスタートと運用スタートに関するタイムラグがあります。
しかし、有給5日ルールは大企業、中小企業含めて、実施時期にタイムラグがあります。このあたりは認識をしましょう。
１年のうちに5日消化がルール
上述でもお伝えしたように、年間10日以上有給が付与される従業員が対象となり、付与された日から1年以内に有給を使わなければなりません。
なお、計画年休などの制度で有給消化が義務化されてあれば、会社側はこれとは別に有給消化義務はないということになります。
また、この制度の対象は、正社員、非正規社員を問いません。パート、アルバイト、派遣社員の全てが対象となるのです。
半休は消化対象、時間休は消化対象外
有給は何も1日単位で消化する必要はありません。
極端な話、半休を10日使えば、5日消化したということになります。
しかし、時間休は消化対象外となります。つまり、一日の労働時間を8時間と仮定し、5日分の有給なので40時間分となりますが、2時間を20日消化しても、それは5日ルールの対象外なのです。
会社から有給消化時期を決められるケースがある
改正前の労働基準法では、有給の消化する時期を会社側指定できなかったのですが、今回の改正で有給消化するタイミングを決められるようになりました。
そのため、会社が有給を消化できていない従業員には無理やり有給を消化させることができるのです。
夏期休暇・アニバーサリー休暇などは会社の判断
あらゆる会社を見ると、夏期休暇・アニバーサリー休暇などいろんな休暇がありますが、これらの休みは、原則消化対象外となります。
そのため、会社によっては、これらの制度に関して、廃止する、有給消化で補うなどの対応がとられる可能性があります。
改正労働基準法の有給消化に関して注意すべきこと
ここまでみると、良くわからないけど、有給をとれなかったのに、有給を取れるようになるから良いルールなのかなあと思われる方もいるでしょう。
しかし、必ずしももそうとはいえません。この改正労働基準法により、デメリットになってくるケースがあるります。
次に、その注意ポイントについて説明いたします。
従業員にとってメリットのない就業規則に変更、また運用をされる
年末年始やお盆について、これまでに有給を取得しなくとも休めたのに、この改正労働基準法の施行後には有給を消化しなければいけないようなルールに変更されるような会社が出てくることは想定されます。
しかし、これは単純に休日がなくなるのと同義なので法律上違法な対処となる可能性があります。
望まない有給消化をされられる
今回の改正労働基準法においては、会社側から強制的に有給消化を命じることができます。
それゆえに、望まないタイミングで有給消化を求められるケースは当然のように想定されます。
一例として、海外旅行を計画していて、有給を連続取得しようと考えていた方が、急遽大きな仕事がなくなってしまい、一時的に手が空いたことを理由に、明日から有給を消化しなさいという指令を出されることになり、結果として計画していた海外旅行のための有給を取得できなくなる可能性があります。
計画的な運用が必要
これは、従業員のみならず、使用者においても考慮が必要なことになりますが、会社側としては期末に有給を消化できていない従業員が多数存在していたとなると、一番大変な時期に会社に有給取得者が溢れることになります。
また、従業員側においても、期末に業務が膨らんでしまうのに、そこで仕事をできないというジレンマに陥る、場合によっては有給を取得して家で仕事をこなさなければならないといった本末転倒な時鐘が発生してしまう懸念もあります。
一方で、有給の使い方は各従業員で異なるものの、体調不良や、家族のためなどに取っておきたいと考える方も当然いらっしゃいます。
とはいえ、企業側としては、有給5日を消化させることは法律で決まっており、履行できていなかった場合は罰則規定まで定まっています。
また、この有給消化をさせていなかったとなると、インターネット社会の今日において、風評被害も繋がりかねない、世間的な会社の信用にまで影響を与える事態になりかねません。
そのため、年度末に駆け込みで強制的に従業員に対する有給消化を強制的に行わせるのは避けたいですし、しっかり会社全体の、また、現場毎の管理責任者を設定し、計画的に勝つ会社の事業運営に支障を来さない形で有給を消化させていかなければなりません。
加えて、従業員に対する説明責任も必要になってきます。従業員の中には、有給消化は必要なく、しっかり働いて仕事をこなしたいという考え方をする人も当然一定数いるのが事実です。
しかし、有給を消化させていないことは、上述でお伝えしたように刑事罰の対象で、会社運営に影響をきたすことになりますので、その旨を理解してもらえるようにする、労働者に対し必要な説明をしていかなければならないのです。
従業員もその事を理解して周囲とバランスを取り、有給を取得していく必要があるのです。
有給取得は計画的に！休みを有効に使うことを模索していこう
有給は労働者に与えられた権利です。一昔前は有給を使わないことが美徳とされ、中には有給を取得することを原則認めない会社があったのも事実です。
しかし、良いか悪いかの議論はありますが、これからは、有給を使うこと、また会社側が有給を使わせることが義務になる時代が来たということは間違いなく言えます。
以上のことも踏まえ、休むのも仕事のうちであることを認識しましょう。
また、これからは、余暇も増えますので休みを有効に使うということも大事です。
自宅でのんびりする時間、また、運動やアクティブな活動をする、仕事においてこれまでできていなかった知識の習得、時間を有効に使うために副業を行うというのも良いでしょう。
余暇というのは、仕事をする上で、また個人を充実させるという意味でも非常に大事な時間です。
これを機に余暇をどう過ごすか、また、有給をいつに取得するのかなど色々考えてみるとよいでしょう。
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